Kariyer Yolunda Eğitim
Bir iş görüşmesinde yeni mezun bir üniversite öğrencisine veya işe başvuran bir adaya yöneltilen ve yanıtlaması beklenen sorular arasında sıklıkla “ileride (örneğin, beş - on yıl sonra) kendinizi organizasyon içinde nerede görüyorsunuz? / nerede olmayı hedefliyorsunuz?” sorusu yer alır. Tümüyle kişinin kariyeriyle ilgili beklentilerini, hedeflerini belirlemeye, belki de azmini ölçmeye yönelik bu sorunun altında, organizasyonların yeni işe alacakları çalışanların profilinin halihazırdaki ve gelecekteki organizasyon yapısına uygun olup olmadığını belirleme çabaları yatar kuşkusuz.
Kendimiz için belirlediğimiz kariyer yolunda başarıyla yol alabilmek için, öncelikle kendimizi bu alanda gerekli olan bilgi ve becerilerle donatmak ve bu konularda sürekli geliştirmemiz gerekiyor. Tabii ki belirli temel yeteneklere ve kişilik özelliklerine sahip olmamız gerektiğini de gözden kaçırmadan.
İnsan kaynakları yönetiminin varlığını yoğunlukla hissettirmeye başladığı bu dönemde, organizasyonların insan kaynakları fonksiyonları arasında önemli bir yer teşkil eden kariyer yönetiminde de aktif olarak rol aldığını ve çalışanların kariyer yollarını belirlemenin ötesinde, kariyer gelişimleri sırasında çalışanları sahip olmaları gereken bilgi ve beceriler konusunda gelişim olanakları sağlayarak desteklediklerini görüyoruz. Bu amaçla ayrılan yüksek tutarlı bütçeler organizasyonların çalışanlarına yaptıkları yatırımın katkısı ve geri dönüşü olacağına duydukları inancı da direkt olarak yansıtıyor.
Kariyer yönetiminin organizasyona yararları arasında, çalışanları uzun vadeli hedeflere odaklamak, çalışanlarda oluşabilecek gelecekle ilgili belirsizlikten kaynaklanan memnuniyetsizliği azaltmak, çalışanların farklı alanlardaki yetkinliklerini geliştirerek organizasyon içindeki esnekliği artırmak, çeşitli pozisyonlara adaylar tespit edip, çalışanları bu pozisyonlara hazırlayarak organizasyonun sürekliliğini sağlamak gibi önemli sonuçlar yer alıyor.
Kariyer yönetimi sistemi aracılığıyla bu pozitif sonuçlara ulaşmakta ise, organizasyon içinde düzenlenen eğitimler önemli bir destek mekanizması oluşturuyor. Ağırlıklı olarak kısa vadeli, ihtiyaç sonucu düzenlenen eğitim programları yerine, çalışanlar için eğitim planlarının/haritalarının, gerek organizasyon yapısı gerekse çalışanların özellikleri göz önüne alınarak etkin olarak belirlenen kariyer planları doğrultusunda oluşturulması büyük fayda yaratıyor. Bu durumda, eğitimlerden sadece kısa vadeli bir çözüm yöntemi olarak yararlanmanın ötesinde, etkin bir insan kaynağı yaratmada temel teşkil eden, uzun vadeli bir gelişim aracı olarak faydalanıldığını görüyoruz.
Eğitim, temel olarak kişiye işiyle ilgili bilgi, beceri ve yetkinlik kazandırma süreci olarak da tanımlanabilir. Organizasyonlarda özellikle çalışanın mevcut durumu ile kendisinden beklenen durum arasında bir fark olduğunda, başka bir deyişle çalışanda performans eksikliği bulunduğunda ya da çalışan belli bir alanda ek bilgi ve beceriye ihtiyaç duyduğunda, eğer kişinin öğrenme potansiyeli ve istekliliği de varsa uygun bir yöntem olarak eğitimlere başvurulur.
Eğitimlerin, kariyer planları doğrultusunda, planlanması ve düzenlenmesi ise kişinin şimdiki konumunun ötesinde ileride üstleneceği konumuna hazırlık niteliği taşır ve sistematik bir gelişim sürecini destekler.
Bu süreçte tüm insan kaynakları fonksiyonları arasında (performans yönetimi, kariyer yönetimi, eğitim yönetimi) ortak bir dil yaratan yetkinlikler, organizasyonlara kariyer planları doğrultusunda eğitim planları oluşturmada büyük kolaylık sağlar. Organizasyonel özellikler ve hedefler doğrultusunda belirlenen temel, teknik ve yönetsel yetkinliklere dayalı çeşitli eğitim programlarının çalışanlara sunulması önemli bir gelişim ortamı yaratır.
Kurumlarda, geleceğin yöneticilerini kurum içinde yetiştirmek üzere, özellikle gelecek vadeden yönetici adaylarına yönelik olarak planlanan, yetkinliklerin temel alındığı, “yönetim okulu”, “yönetici okulu”, “yönetici geliştirme”, “liderlik akademisi” gibi farklı başlıklar altında düzenlenen ve birkaç yıla yayılan programlar, kariyer yönetimi kapsamında yer alan eğitim faaliyetlerine örnek gösterilebilir. Bu eğitim faaliyetleri sadece sınıf içi programlarla kısıtlı kalmayıp proje grup çalışmaları, kısa süreli bölümler arası projeler, iş zenginleştirme, rotasyon, mentorluk ve kişinin kendi takip edeceği çeşitli gelişim faaliyetleriyle de ayrıca desteklenir.
Kariyer planlaması ve yönetimi doğrultusunda, yönetici konumundaki çalışanları üst düzey yöneticiliğe hazırlamak da kurumlarda sıklıkla izlenen bir politikadır. Özellikle holdinglerde ve grup şirketlerinde, eldeki potansiyel liderleri gerek tespit etmeye gerekse geliştirmeye yönelik kapsamlı programlar düzenlenir; geleceğin liderleri daha bireysel düzeyde planlanan ve uygulanan çeşitli eğitim ve gelişim faaliyetleri aracılığıyla üst konumlarına hazırlanır; bu kapsamlı çalışmalar aracılığıyla kurumların gelecekleri garanti altına alınır.
Ancak unutulmaması gereken önemli bir nokta, kariyer yolunda her çalışanın terfi ederek ‘yönetici’ konumuna yükselmesinin aslında hem kendi kariyeri ve başarısı hem de organizasyonun gelecekteki başarısı açısından her zaman etkili bir durum olmadığıdır.
Bu durumla ilişkili olarak belirtebileceğimiz ‘Peter ilkesi’nde (‘Why Things Always Go Wrong’, by Laurance J. Peter) “Hiyerarşik bir düzende, her çalışan kendi yetersizlik düzeyine kadar yükselme eğilimi gösterir / In a hierarchy, every employee tends to rise to the level of his incompetence” düşüncesine yer verilir.
Teknik konuda üst düzeyde bilgi ve beceri sahibi olan bazı çalışanlar, deneyimleri ve kıdemleri doğrultusunda, organizasyondaki kariyer planı gereği ‘yöneticilik’ konumuna yükseltilebilir. Yöneticiliğe hazırlamakla ilgili çeşitli eğitim ve gelişim faaliyetlerine yer verilmesine karşın kişilerde bu konuda bir isteklilik ya da bazı gerekli temel yetkinlikler bulunamayabilir. Bu durumda kariyerin bu basamağı sonun başlangıcı olabilir.
Organizasyonda hem iyi bir teknik eleman kaybedilmiş, hem de organizasyon hedefleri üzerinde olumsuz etkiler oluşmasına neden olan kötü bir yönetici yaratılmış olabilir. Bu örnek, kariyer planlama ve kariyer yönetimi sürecinde titiz çalışmalara yer verilmesinin gerekliliğinin ve öneminin altını çizer.
Organizasyonlarda kariyer basamaklarının sadece yükselmeye ve yönetici olmaya yönelik olarak düzenlenmemesi, teknik uzmanlıkların da dikkate alınacağı alternatif kariyer planlarının belirlenmesi insan kaynakları uzmanlarının dikkate almaya başladıkları ve uyguladıkları bir yöntemdir (William D. Young, Ed. D., November 2003).
Evet, bilgi toplumunda yaşıyoruz ve yaşam boyu öğrenim bu çağın esasını/temelini teşkil ediyor. Organizasyonlar da sürekli öğrenme ve gelişme aracılığıyla ayakta kalıyor ve rekabet ortamında yerlerini koruyorlar. Bu ortamda organizasyonların çalışanlarına ve çalışanlarının kariyer gelişimlerine yaptıkları yatırımlar büyük önem taşıyor.
Ünlü komedyen Cem Yılmaz’ın bir reklam aracılığıyla tüm ülkemize kazandırdığı ve Türk insanının dilinde yer eden sloganda da yer aldığı üzere “Eğitim Şart!”. Yeter ki eğitimlere günübirlik, gelip geçici ani çözüm yöntemi olarak yaklaşmayalım; eğitimlerden gelişim faaliyetleri olarak faydalanmayı, faydalandırmayı ilke edinelim, sürekliliğine inanalım ve bu doğrultuda kariyerlerimizi yaratalım ve çalışanlarımızın kariyerlerini destekleyelim…
Kaynak:
Career Development, SHRM (Society for Human Resources Management)
Peter Principle: Why Things Always Go Wrong, by Laurance J. Peter in Career Ladders by William D. Young, Ed.D., SPHR, November 2003
Hayata Yön Veren Sözler, Ağustos 2004. Derleyen: Akın Alıcı, Epsilon Yayıncılık Hizmetleri
Zeynep Anamur Perek
“Nereye gideceğinizi bilmiyorsanız, herhangi bir yol sizi oraya götürecektir.”
Anonim
Çalışanlar ya da çalışan adayları olarak, hepimizin, iş yaşamında elde etmek istediklerimizle ve kariyerimizle ilgili genel bir fikre sahip olmamız ve bu kariyer hedeflerine ulaşmak için de motivasyonumuzun olması önemli. Ancak yeterli değil. Anonim
Kendimiz için belirlediğimiz kariyer yolunda başarıyla yol alabilmek için, öncelikle kendimizi bu alanda gerekli olan bilgi ve becerilerle donatmak ve bu konularda sürekli geliştirmemiz gerekiyor. Tabii ki belirli temel yeteneklere ve kişilik özelliklerine sahip olmamız gerektiğini de gözden kaçırmadan.
İnsan kaynakları yönetiminin varlığını yoğunlukla hissettirmeye başladığı bu dönemde, organizasyonların insan kaynakları fonksiyonları arasında önemli bir yer teşkil eden kariyer yönetiminde de aktif olarak rol aldığını ve çalışanların kariyer yollarını belirlemenin ötesinde, kariyer gelişimleri sırasında çalışanları sahip olmaları gereken bilgi ve beceriler konusunda gelişim olanakları sağlayarak desteklediklerini görüyoruz. Bu amaçla ayrılan yüksek tutarlı bütçeler organizasyonların çalışanlarına yaptıkları yatırımın katkısı ve geri dönüşü olacağına duydukları inancı da direkt olarak yansıtıyor.
Kariyer yönetiminin organizasyona yararları arasında, çalışanları uzun vadeli hedeflere odaklamak, çalışanlarda oluşabilecek gelecekle ilgili belirsizlikten kaynaklanan memnuniyetsizliği azaltmak, çalışanların farklı alanlardaki yetkinliklerini geliştirerek organizasyon içindeki esnekliği artırmak, çeşitli pozisyonlara adaylar tespit edip, çalışanları bu pozisyonlara hazırlayarak organizasyonun sürekliliğini sağlamak gibi önemli sonuçlar yer alıyor.
Kariyer yönetimi sistemi aracılığıyla bu pozitif sonuçlara ulaşmakta ise, organizasyon içinde düzenlenen eğitimler önemli bir destek mekanizması oluşturuyor. Ağırlıklı olarak kısa vadeli, ihtiyaç sonucu düzenlenen eğitim programları yerine, çalışanlar için eğitim planlarının/haritalarının, gerek organizasyon yapısı gerekse çalışanların özellikleri göz önüne alınarak etkin olarak belirlenen kariyer planları doğrultusunda oluşturulması büyük fayda yaratıyor. Bu durumda, eğitimlerden sadece kısa vadeli bir çözüm yöntemi olarak yararlanmanın ötesinde, etkin bir insan kaynağı yaratmada temel teşkil eden, uzun vadeli bir gelişim aracı olarak faydalanıldığını görüyoruz.
Eğitim, temel olarak kişiye işiyle ilgili bilgi, beceri ve yetkinlik kazandırma süreci olarak da tanımlanabilir. Organizasyonlarda özellikle çalışanın mevcut durumu ile kendisinden beklenen durum arasında bir fark olduğunda, başka bir deyişle çalışanda performans eksikliği bulunduğunda ya da çalışan belli bir alanda ek bilgi ve beceriye ihtiyaç duyduğunda, eğer kişinin öğrenme potansiyeli ve istekliliği de varsa uygun bir yöntem olarak eğitimlere başvurulur.
Eğitimlerin, kariyer planları doğrultusunda, planlanması ve düzenlenmesi ise kişinin şimdiki konumunun ötesinde ileride üstleneceği konumuna hazırlık niteliği taşır ve sistematik bir gelişim sürecini destekler.
Bu süreçte tüm insan kaynakları fonksiyonları arasında (performans yönetimi, kariyer yönetimi, eğitim yönetimi) ortak bir dil yaratan yetkinlikler, organizasyonlara kariyer planları doğrultusunda eğitim planları oluşturmada büyük kolaylık sağlar. Organizasyonel özellikler ve hedefler doğrultusunda belirlenen temel, teknik ve yönetsel yetkinliklere dayalı çeşitli eğitim programlarının çalışanlara sunulması önemli bir gelişim ortamı yaratır.
Kurumlarda, geleceğin yöneticilerini kurum içinde yetiştirmek üzere, özellikle gelecek vadeden yönetici adaylarına yönelik olarak planlanan, yetkinliklerin temel alındığı, “yönetim okulu”, “yönetici okulu”, “yönetici geliştirme”, “liderlik akademisi” gibi farklı başlıklar altında düzenlenen ve birkaç yıla yayılan programlar, kariyer yönetimi kapsamında yer alan eğitim faaliyetlerine örnek gösterilebilir. Bu eğitim faaliyetleri sadece sınıf içi programlarla kısıtlı kalmayıp proje grup çalışmaları, kısa süreli bölümler arası projeler, iş zenginleştirme, rotasyon, mentorluk ve kişinin kendi takip edeceği çeşitli gelişim faaliyetleriyle de ayrıca desteklenir.
Kariyer planlaması ve yönetimi doğrultusunda, yönetici konumundaki çalışanları üst düzey yöneticiliğe hazırlamak da kurumlarda sıklıkla izlenen bir politikadır. Özellikle holdinglerde ve grup şirketlerinde, eldeki potansiyel liderleri gerek tespit etmeye gerekse geliştirmeye yönelik kapsamlı programlar düzenlenir; geleceğin liderleri daha bireysel düzeyde planlanan ve uygulanan çeşitli eğitim ve gelişim faaliyetleri aracılığıyla üst konumlarına hazırlanır; bu kapsamlı çalışmalar aracılığıyla kurumların gelecekleri garanti altına alınır.
“Eğitimin insanı değiştirmesi yetmez, iyiye doğru değiştirmesi gerekir.”
Montaigne
Montaigne
Ancak unutulmaması gereken önemli bir nokta, kariyer yolunda her çalışanın terfi ederek ‘yönetici’ konumuna yükselmesinin aslında hem kendi kariyeri ve başarısı hem de organizasyonun gelecekteki başarısı açısından her zaman etkili bir durum olmadığıdır.
Bu durumla ilişkili olarak belirtebileceğimiz ‘Peter ilkesi’nde (‘Why Things Always Go Wrong’, by Laurance J. Peter) “Hiyerarşik bir düzende, her çalışan kendi yetersizlik düzeyine kadar yükselme eğilimi gösterir / In a hierarchy, every employee tends to rise to the level of his incompetence” düşüncesine yer verilir.
Teknik konuda üst düzeyde bilgi ve beceri sahibi olan bazı çalışanlar, deneyimleri ve kıdemleri doğrultusunda, organizasyondaki kariyer planı gereği ‘yöneticilik’ konumuna yükseltilebilir. Yöneticiliğe hazırlamakla ilgili çeşitli eğitim ve gelişim faaliyetlerine yer verilmesine karşın kişilerde bu konuda bir isteklilik ya da bazı gerekli temel yetkinlikler bulunamayabilir. Bu durumda kariyerin bu basamağı sonun başlangıcı olabilir.
Organizasyonda hem iyi bir teknik eleman kaybedilmiş, hem de organizasyon hedefleri üzerinde olumsuz etkiler oluşmasına neden olan kötü bir yönetici yaratılmış olabilir. Bu örnek, kariyer planlama ve kariyer yönetimi sürecinde titiz çalışmalara yer verilmesinin gerekliliğinin ve öneminin altını çizer.
Organizasyonlarda kariyer basamaklarının sadece yükselmeye ve yönetici olmaya yönelik olarak düzenlenmemesi, teknik uzmanlıkların da dikkate alınacağı alternatif kariyer planlarının belirlenmesi insan kaynakları uzmanlarının dikkate almaya başladıkları ve uyguladıkları bir yöntemdir (William D. Young, Ed. D., November 2003).
“İnsan öğrenmeyi bıraktığı gün yaşlanır.”
Henry Ford
Henry Ford
Evet, bilgi toplumunda yaşıyoruz ve yaşam boyu öğrenim bu çağın esasını/temelini teşkil ediyor. Organizasyonlar da sürekli öğrenme ve gelişme aracılığıyla ayakta kalıyor ve rekabet ortamında yerlerini koruyorlar. Bu ortamda organizasyonların çalışanlarına ve çalışanlarının kariyer gelişimlerine yaptıkları yatırımlar büyük önem taşıyor.
Ünlü komedyen Cem Yılmaz’ın bir reklam aracılığıyla tüm ülkemize kazandırdığı ve Türk insanının dilinde yer eden sloganda da yer aldığı üzere “Eğitim Şart!”. Yeter ki eğitimlere günübirlik, gelip geçici ani çözüm yöntemi olarak yaklaşmayalım; eğitimlerden gelişim faaliyetleri olarak faydalanmayı, faydalandırmayı ilke edinelim, sürekliliğine inanalım ve bu doğrultuda kariyerlerimizi yaratalım ve çalışanlarımızın kariyerlerini destekleyelim…
Kaynak:
Career Development, SHRM (Society for Human Resources Management)
Peter Principle: Why Things Always Go Wrong, by Laurance J. Peter in Career Ladders by William D. Young, Ed.D., SPHR, November 2003
Hayata Yön Veren Sözler, Ağustos 2004. Derleyen: Akın Alıcı, Epsilon Yayıncılık Hizmetleri
Zeynep Anamur Perek
