İnsan Kaynakları Yönetim Stratejileri

[Bilge Gökçen]

insan kaynaklarının hedefleri stratejik insan kaynakları yönetimi yönetim stratejileri ik stratejileri kaynakları
TEMEL İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM STRATEJİLERİ

İnsan kaynakları yönetim stratejileri; bireysel ve örgütsel amaçları bütünleştirip işletmenin işgücünden en etkin bir biçimde yararlanılarak örgüt verimliliğinin arttırılmasını hedeflemektedirler. Dolayısıyla işe alma ve yerleştirme, işe alıştırma ve yetiştirme, iş değerleme, işgören değerleme, ücretleme, güdüleme ve moral gibi temel insan kaynakları yönetim işlevlerinin her birisi için stratejiler formüle edilip uygulamaya alınmalıdır. Bununla birlikte daha genel anlamda insan kaynakları yönetim stratejilerini şu şekilde gruplamak mümkündür:
İşgücü planlama stratejileri; işgücüne ilişkin bunlara örnek olarak kısa-uzun dönem planlama stratejileri, merkezi-merkezkaç planlama stratejileri, bütünleşik-kısmi planlama stratejileri verilebilir.

a. İşgören temin stratejileri; örgütün gereksinim duyduğu nitelik ve nicelikteki personel, bu işe ayrılan finansal kaynak, işletmenin faaliyet konusu, işgücü piyasası koşulları, yasal zorunluluklar gibi etkenler bu stratejilerin formülasyon ve uygulama aşamasını biçimlendirirler. Örnek olarak biçimsel ve biçimsel olmayan işgücü tedarik stratejileri, personel temininde içe dönük ya da dışa dönük kaynaklara başvurma stratejileri verilebilir.

b. Yetiştirme-geliştirme stratejileri; Bu stratejilerin saptanmasında işgörenlerin bilgi, beceri, yetenek düzeyi, örgütün sektöre özgü teknolojik olanaklarından yararlanma ölçüsü, tepe yönetiminin kariyer planlama ve yönetim sürecine bakış açısı, eğitim maliyetleri gibi etkenler rol oynamakta olup; bireysel ya da grup eğitim stratejileri, işbaşı ya da işdışı eğitim stratejileri bu gruba örnek verilebilir.

c. Başarım değerleme stratejileri; İşgören değerleme sisteminin örgütlenmesi ve değerleme kriterlerinin ve yöntemlerinin seçimleri vb. etkenlerin rol oynadığı bu grupta, biçimsel ve biçimsel olmayan performans değerleme stratejileri, ödüllendirme-geliştirmeye dönük performans değerleme gibi stratejiler yer almaktadır.

d. Ücretleme stratejileri: Bu grup stratejilerin belirlenmesinde özellikle örgüt ölçeğinin değişimi önemli rol oynayacaktır. Sözgelimi büyümekte olan bir işletme özendirici ücret stratejisi uygulamasıyla, çalışanların performansını yükseltmeye çalışacaktır. Bu gruba örnek olarak; düşük ya da yüksek başlangıç ücreti stratejisi, standart ya da esnek ücretleme stratejileri, bireysel ya da grup özendirici ücret stratejileri, kıdeme ya da performansa dönük ücret artış stratejileri, ücret konusunda-piyasada-takipçi veya lider olma stratejileri, işletme içi ücret eşitliği ya da piyasa ücret eşitliği stratejileri verilebilir.

e. İş ilişkileri stratejileri; Biçimsel ya da biçimsel olmayan disiplin stratejileri, sendikalarla muhalefet ya da işbirliği stratejileri, düşük-yüksek iş güvencesi stratejileri vb. bu konuda geliştirilebilecek stratejilerin bazılarıdır. Sözgelimi işgücü maliyetleri yüksek olan bir örgüt yönetimi sendikaya karşı mücadeleye dönük bir strateji izlerken maliyetleri düşük olması durumunda işbirliğine yönelik bir stratejiyi benimseyecektir.

 

[Bilge Gökçen]

Ce: İnsan Kaynakları Yönetim Stratejileri

Organizasyonlar kar amaçlı olsun veya olmasın insan kaynaklarını değerli ve stratejik bir şekilde kullanmalıdırlar.Michigan Üniversitesi’nden David Ulrich’in araştırmaları insan kaynakları yönetiminin işletmelerdeki stratejik önemine şöyle değinmiştir:
Kurumsal Performansı Arttırmak: Kurumun çalışmalarındaki başarı ürün ve hizmetlerin ne kadar iyi bir şekilde müşteriye sunulmasında görülür.Kurumlardaki proje,ürütim ve bu gibi şeylerin müşteriye müşteriye sunulması insan kaynakları tarafından yapılır.Bundan dolayı insan kaynakları yöneticileri kurumun daha iyi bir şekilde stratejik amaçlarına ulamasında katkıda bulunurlar.

• Stratejik Planlamada Yer Almak: Kurumun statejik planlarının yapıldığı toplantılarda diğer bölüm yöneticileriyle beraber insan kaynakları yöneticileri de yer alırlar ve kendilerine özgü karar mekanizması ile alınan örgütsel kararlara katılırlar.

• Birleşmelerde,Satın Almalarda ve Küçülmelerde Karar Vermek: Günümüzde şirketler birleşiyor,küçülüyor(downsizing) ve birbirlerini satın alıyorlar.Bütün bu birleşme ve satın almalarda konuşulması gereken stratejik konular,kurumsal kültür ve çalışma biçimleri bulunuyor.İşte bu noktalarda üst yönetim son kararı almadan evvel insan kaynakları yöneticileri görüşmeler yaparlar.

• Organizasyonu ve Çalışma Biçimlerini Yeniden Düzenlemek: Rekabet üstünlüğünün stratejik kaynaklarını anlayabilmek için İKY çalışanların zayıf ve güçlü yanlarını analiz etmelidir.Bu analizler yapıldıktan sonra insan kaynakları yönetimi üretim müdürüyle birlikte çalışarak kurumu ve onun parçalarını yeniden düzenler.

• İnsan Kaynakları Sonuçları için Mali Sorumluluk güvencesi Sağlamak: Geçmişte insan kaynakları yöneticileri varlık nedenlerini sayım faaliyetleri ve işi devamlılığını alma gibi görevlere bağlamışlardır.Günümüzde,stratejik bir katılımcı olarak insan kaynakları yöneticilerinin insan kaynaklarına yapılan yatırımın organizasyona neler getirdiğini ölçmektedirler.Yüksek verimli iş faaliyetlerine odaklanan insan kaynakları yönetimi ile daha iyi ve güvenli mali sonuçlar elde eden kurum arasında sıkı bir bağlantı bulunmaktadır.

 

[Bilge Gökçen]

Ce: İnsan Kaynakları Yönetim Stratejileri

B-) İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI VE STRATEJİK PLANLAMA

İnsan kaynakları planlaması organizasyonun insan kaynağı ihtiyacının temel planlama sürecidir.Temelde insan kaynakları planlamasının başarısı,büyük oranda insan kaynakları bölümünün insan planlamasını organizasyonun işletme planlaması ile ne kadar yakından ilişkilendirdiğine bağlıdır.Organizasyonlar gelecek için plan yaparlarken insan kaynakları yöneticisi,insan kaynakları planlaması ile organizasyonun stratejik iş planlaması arasında bir ilişki kurmak durumundadır.Stratejik lanlama,organizasyonun temel hedeflerini belirleme ve bu hedeflere ulaşmak için kapsamlı planlar geliştirme sürecidir.Stratejik planlama öncelikle yapıyı,süreci ve bunların insan kaynakları ilişkisini içeren organizasyonun temel yönelimini belirlemektir.

Bu bağlamda stratejik planlama;

• Organizasyonun hedefini açıkça ortaya koymalıdır.
• İşgörenlerin organizasyon hedeflerine bağlılıkları olmalıdır.
• Faaliyet planı eğilimli ve yetenekli işgörenleri kapsayan biçimde hazır veya elde edilebilir kaynakların ışığında hazırlanmalıdır.

Günümüzde insan kaynakları bölümü ve bu bölümün faaliyetleri organizasyonun araştırma ve geliştirme,satış,pazarlama ve finans gibi diğer bölümleri kadar stratejik bakımdan önemli ve değerlidir.İnsan kaynakları yöneticileri organizasyonun büyüme ve gelişme süreci üzerinde olumlu etki gösterebilmekte ve organizasyonun stratejik hedeflerini gerçekleştirmede insen kaynakları programlarının ve politikalarının geliştirilmesinde aktif rol oynamaktadırlar.Bu olumlu ilişki özellikle insan kaynakları yöneticilerinin organizasyonun yönetim komitelerinde veya stratejik planlama gruplarında yer almaları durumunda daha da kuvvetlenmektedir.Böyle bir yapının oluşmasıyla da insan kaynakları yöneticileri stratejik planlamaya katkı açısından üst kademe yöneticiler kadar etkin olmaktadırlar.

 

[Bilge Gökçen]

Ce: İnsan Kaynakları Yönetim Stratejileri

1-)İnsan Kaynakları Planlamasının Organizasyon Stratejisi ile İlişkisi

- İnsan kaynakları planlaması organizasyon stratejisi ile uyumlu olmalıdır.

- Klasik insan kaynakları programlarının kıdemli yönetim kademesinin tüm ihtiyaçlarını tatmin edici nitelikte olması sağlanmalıdır.

- Organizasyonun işletme stratejisinin insan kaynakları üzerindeki etkileri açıkça ortaya konmalıdır.

- Organizasyonun işletme stratejisini etkileyen insan kaynakları yönetimi ile ilgili tüm konular tanımlanmalıdır.

- Stratejik insan kaynakları planının oluşturulması için organizasyonun işletme hedefleri insan kaynakları hedefleri ile bütünleştirilmelidir.

- İnsan kaynakları bölümünün katılımını sağlayabilmek için yeni fırsatlar oluşturulmasında stratejik planlama süreci gözden geçirilmelidir.

- İnsan kaynakları planlaması öncelikle organizasyonun stratejik planlarına dayanmalı,hedefleri ise organizasyonun hedeflerinden kaynaklanmalıdır.Organizasyonun bugünkü ve gelecekteki faaliyetleri,uzun dönemli hedefleri ve stratejileri saptandıktan sonra bu çerçevede kısa dönemli hedefler belirlenmektedir.Örgüt ve bölüm hedefleri de bu süreç içerisinde belirlenmektedir.Şelale yaklaşımı denilen bu süreçte amaç,yukarıdan aşağıya doğru bir planlama süreci oluşturmak değildir.Temel amaç tüm yönetim kademelerini planlama süreci içerisine dahil etmektir.Bu süreç planlama aşamasında tüm bilgilerin aşağıdan yukarıya ve yukarıdan aşağıya akışını sağlamaktadır.Aynı zamanda organizasyonun tüm düzeylerinde iletişimi ve koordinasyonu sağlayarak,insan kaynakları yönetimi bölümünün de planlama sürecinde etkin olarak yer almasına yol açmaktadır.

 

[Bilge Gökçen]

Ce: İnsan Kaynakları Yönetim Stratejileri

2-) Yeni Stratejik Boyutuyla İnsan Kaynakları Yönetiminin Örgütsel İşleyiş Sürecindeki Değişime Getirileri

Bir bütün olarak stratejik yönetim, değişimin yönetimidir. Dolayısıyla şirket değerleri, şirket kültürü, sistemi ile liderlik, planlama, kontrol ve insan kaynakları yönetimi gibi yönetsel süreçlerdeki değişimi de içermektedir.

Son yıllarda üst düzey yöneticilerin daha stratejik düşünmeye başladıkları, insana ilişkin görüş ve uygulamaların işletme başarısında kritik bir önem taşıdığı konusunda fikir birliği içinde oldukları görülmektedir. Nitekim rekabetin uluslararası bir nitelik kazanması, teknolojik gelişme hızının artması, işletmelerin karmaşık bir ortamda başarılı olarak yönetilmeleri için-insana dönük-daha mükemmel stratejilerin geliştirilmesini zorunlu hale getirmiştir. Böylelikle insan kaynakları yönetiminin stratejik niteliğini artırması, üstlendiği görev ve faaliyetleri planlama ve uygulama süreçlerinde daha belirleyici ve etkili olmasına yol açmıştır. Örgütsel işleyiş sürecinin gelişiminde meydana gelen bu değişiklikleri şöyle sıralanabilmektedir:

- Çoğu işletmenin tepe yönetimi, insan kaynakları yönetimini yaşamsal nitelikli bir örgütsel işlev olarak görmektedir. İnsan kaynakları yöneticileri de genel işletme kararlarına daha çok katılır ve işgücü programlarının örgütsel hedefler üzerindeki etkisinin daha çok farkına varır hale gelmişlerdir.

- İnsan kaynakları politikalarının merkezi olarak oluşturulmaları ancak merkezkaç temelde uygulanmaları sözkonusu olmaktadır. Birçok işgücü politikasının yasal ve ekonomik karmaşıklığı, bunların işletme düzeyinde personel uzmanları tarafından merkezi olarak oluşturulmalarını gerekli kılarken, yönetim bilgi sistemlerinde meydana gelen gelişmeler bu politikaların merkezkaç temelde uygulanmasına olanak sağlamaktadır.

- Otomasyon ve insan kaynakları bilgi sistemlerinin işletmelerdeki kullanımı gittikçe artmaktadır. Konuya ilişkin olarak geliştirilen çeşitli bilgisayar programları bölümün etkinliğini yükseltmektedir.

- İnsan kaynakları bölümleri, örgütün misyon, amaç ve hedeflerinin gerçekleştirilmesine yönelik faaliyetlerde daha sorumlu hale gelmektedirler. Günümüzde insan kaynakları stratejileriyle örgütsel stratejilerin bir bütünlük içinde yürütülmesi doğrultusunda genel bir eğilim sözkonusudur.

- İnsan kaynakları uzman ve yöneticileri; işletmede çalışan işgörenlerin gelecekte gösterecekleri tutum ve davranışlar ile onların yaratıcılık potansiyellerini önceden tahmin etmek-bilmek zorundadırlar. Dolayısıyla bu yöneticiler; mevcut çalışanların hareketlerinden kaynaklanacak problemleri sistematik bir biçimde ciddi sorunlar doğurmadan ortadan kaldırarak, örgütün genel işleyiş düzeninin korunmasına yardımcı olmak sorumluluğundadırlar.

Öte yandan, işletme çalışanlarının yaratıcılıklarının desteklenmesi ve yönlendirilmesi iki açıdan önem taşımaktadır. Birincisi; çalışanların verimliliğinin artması, örgüt düzeyinde maliyetlerin düşmesi ve yeni ürün önerilerinin ortaya çıkması demektir. İkincisi ise; çalışanlara bedensel ve düşünsel yeteneklerini ortaya koyma olanağının tanınması, onların işlerini daha iyi ve tatmin duyarak yapmalarını sağlayacaktır.

 

[Bilge Gökçen]

Ce: İnsan Kaynakları Yönetim Stratejileri

C-) ÇALIŞANLARIN İŞLETMENİN STRATEJİK İHTİYAÇLARI İLE BAĞDAŞTIRILMASI

Stratejik insan kaynakları yönetimi genelde adaptasyon ve bütünleşmeden oluşmaktadır.Stratejik İnsan kaynakları yönetimi ;

a. İKY’nin işletmenin stratejisi stratejisi ve stratejik ihtiyaçlarıyla bütünleşmesine;

b. İK politikalarının karşı politika alanlarını ve karşı hiyerarşileri birleştirmesine;

c. İK faaliyetlerinin üstler ve işçiler tarafından kabul edilmesini,sisteme uyarlanmasını ve uygulanmasını sağlar.

Yukarıdaki noktalar,stratejik İKY’nin pek çok farklı konuları içerdiğini gösterir;politikalar,kültür,değeryargılar ve uygulamalar gibi.Değişik demeçlerde İKY’nin organizasyonlarda farklı seviyeler arasında bağlantı sağladığı,bütünleştirdiği ve bir bir arada tuttuğu ifade edilmiştir.Ama,kesin olan birşey varsa o da İKY’nin amacı insan kaynaklarını en verimli şekilde şirketin stratejik ihtiyaçlarına göre harekete geçirmesi ve kullanmasıdır.

5-P Modeli

5-P stratejik İKY modeli çeşitli insan kaynakları faaliyetlerini stratejik ihtiyaçlarla kaynaştırır.Bu model ismini İngilizce’de bulunan (Philosophy,Policies,Programs,Practices,Processes) kelimelerinin baş harflerinden alır.Bu kelimeler Türkçeye, felsefe,politikalar,programlar,faaliyetler ve metodlar olarak çevrilebilir.5-P modelinin ismini aldığı kavramların stratejik olup olmadıklarını onların sistemli bir şekilde şirketlerin stratejik ihtiyaçlarına bağlı olup olmadığına,kısa veya uzun vadede yapılıp yapılmadıklarına veya üst düzey yöneticiler için mi yoksa çalışanlar için mi hazırlandığına bakılarak karar verilir.
5-P modelinin yararlarından birisi,bize genel literatürde tek tek ele alınan faaliyetlerin birbirleriyle olan ilişkilerini göstermesidir.Faaliyetleri tek başına ele alarak yorumlama yöntemi belki araştırma yapmak için gerekli olabilir ama İK faaliyetlerinin kişi ve grup davranışlarını nasıl etkilediği gibi karmaşık olayları açıklamakta yetersiz kalmaktadır.Böylece 5-P modelini kullanarak karmaşık ilişkiler daha derinlemesine anlaşılabilmektedir.Bunun yanısıra 5-P modeli bizlere strateji ve faaliyetler arasındaki ilişkinin önemini vurgulamaktadır.

Örneğin,5-P Modelini başarıyla uygulayan uluslararası ....... Cola Şirketi’nde stratejik iş amaçları şöyle tanımlanmaktadır:

- Şişeleme organizasyonunu yapmak

- Kaliteden kesinlikle taviz vermemek

- Yetenekli insanların geliştirilmesi

- Büyümede odaklanmak

- Kaliteli iş planlamalarına sahip olmak

...... Cola’nın bu tanımları stratejik işletme amaçları olarak nitelendirilmesinin temelinde bu ifadenin insan kaynakları felsefesini etkileyerek çok özel bir faaliyet unsuru taşıdığına inanmasıdır.